Takaisin

Muutoksia työnantajan selvitykseen työnteon keskeisistä ehdoista

Vaikka työsopimus voidaan tehdä vapaamuotoisesti, on työsuhteen keskeiset ehdot selvitettävä kirjallisesti. Työehtodirektiivin (EU 2019/1152) täytäntöönpano tuo 1.8.2022 alkaen muutoksia myös työnantajan selvitysvelvollisuuteen työteon ehdoista. Mistä selvityksessä on kysymys ja miten työehdoista tiedottaminen muuttuu?

Muutoksia työnantajan selvitykseen työnteon keskeisistä ehdoista

Muutoksia työnantajan selvitykseen työnteon keskeisistä ehdoista

Uutta työntekijää palkattaessa ja työsopimusta laadittaessa huolehdittavana on monta asiaa. Sovittavaksi tulevat esimerkiksi työnteon aloitusaika, mahdollinen koeaika sekä työntekijän pääasialliset työtehtävät ja noudatettava työaika. Myös palkanmaksusta, vuosilomista ja irtisanomisperusteista pitäisi muistaa tiedottaa.

Työsuhteen ehtojen äärelle onkin hyvä pysähtyä jo sopimussuhteen alussa. Moni asia on neuvottelun tulos ja tyypillinen tapa on kirjata sovitut ehdot osaksi työsopimusta. Osa kirjauksista on kuitenkin lakisääteisiä, mutta tiedätkö mitkä?

Työnteon ehdot, jotka työnantajan on kirjallisesti selvitettävä työntekijälle, listataan työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä. Selvityksen kirjallinen muotovaatimus koskee myös suullisesti tehtyjä työsopimuksia. Selvitys voidaan antaa yhdellä tai useammalla asiakirjalla tai viittaamalla työsuhteessa sovellettavaan lakiin tai työehtosopimukseen. Työsuhteen ehdoista, joista on jo sovittu kirjallisella työsopimuksella, ei kuitenkaan tarvitse antaa uutta selvitystä.

EU:n työehtodirektiivi tuo muutoksia selvityksen tietosisältöön ja laajentaa selvityksen antamisvelvollisuuden koskemaan aiempaa lyhyempiä työsuhteita. Tiedoksiannolle on asetettu myös uudet entistä tiukemmat määräajat. Osa muutoksista voi koskettaa lisäksi voimassa olevia työsuhteita.

Selvityksen tietosisältö muuttuu 1. elokuuta alkaen

Selvitykseen työnteon keskeisistä ehdoista lisätään uusia vähimmäistietoja, joten tiedoksi annettavia työehtoja on aiempaa enemmän. Lisäksi joitain listauksen aiempia selvitysvelvollisuuksia on täsmennetty.

Jatkossa vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle tulee selvittää viikonpäivien ja kellonaikojen tarkkuudella, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Nämä tiedot vaikuttavat työnantajan mahdollisuuteen sijoittaa työntekijän työvuoroja ilman erillistä suostumusta, ja ne tulee päivittää myös vanhoihin, ennen lakimuutosta tehtyihin työsopimuksiin kolmen kuukauden kuluessa muutosten voimaantulosta.

Myös vuokratyötä tekeville ja ulkomaantyöhön lähetettäville työntekijöille selvitettäviä tietoja on täsmennetty.

Työnteon ollessa entistä vähemmän paikkasidonnaista, työntekijälle on jatkossa selvitettävä myös ne periaatteet, joiden perusteella työntekijä on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa. Kysymys voi olla esimerkiksi laajasta etätyömahdollisuuksien käytöstä tai työaikalain mukaiseen joustotyöaikaan liittyvästä mahdollisuudesta.

Uutena lisäyksenä luetteloon on nostettu myös tieto mahdollisesta lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuvasta oikeudesta työnantajan tarjoamaan koulutukseen. Selvitys annetaan kuitenkin vain, jos työntekijällä on jokin oikeus koulutukseen. Muussa tapauksessa selvitystä ei tarvitse tältä osin antaa.

Aiemmin työntekijän eläkelakiin sekä työtapaturma ja -ammattitautilakiin sisältyneet tiedonantovelvoitteet eläkelaitoksen ja vakuutusyhtiön ilmoittamisesta siirretään osaksi työsopimuslakia ja katetaan työnantajan selvityksellä työnteon keskeisistä ehdoista.

Koska työsopimuslain listaus ei ole tyhjentävä, on hyvä muistaa, että työnantajan on tapauskohtaisesti arvioitava, mitkä ovat kunkin työsuhteen kannalta keskeisiä ehtoja. Tämä tarkoittaa, että joissakin erityistilanteissa työnantajalta voidaan edellyttää pykälään kirjattua esimerkkiluetteloa kattavampaa selvitystä työsuhteen ehdoista.

Riittääkö kirjallinen työsopimus täyttämään selvitysvelvollisuuden?

Selvityksen muotovaatimuksiin ei tule muutosta. Kirjallinen työsopimus riittää täyttämään selvitysvelvollisuuden, jos siinä on huomioitu kaikki työsopimuslain 2:4 §:ssä mainitut tiedot sekä mahdollisesti tarvittavat lisätiedot, jotka työnantaja on arvioinut työsuhteen kannalta keskeisiksi.

Jos kaikkia vähimmäistietoja ei mainita työsopimuksessa tai ehtoihin tulee muutoksia työsuhteen kuluessa, selvitystä voidaan täydentää erillisellä liitteellä tai ohjeella. Mikäli käytössä on vakiopohja työsopimukselle tai työnteon keskeisiä ehtoja koskevalle selvitykselle, voi uusien tietojen päivittäminen vakiopohjiin olla järkevää tulevia sopimuksia varten.

Selvitys on luonteeltaan informatiivinen luettelo työnantajan ja työntekijän välillä sovituista työsopimusehdoista ja lakisääteisen vaatimuksen täyttymisen näkökulmasta riittävää on tieto siitä, mistä lähteistä tiedot ovat luettavissa tarkemmin.

Kenelle selvitys tulee antaa?

Selvitysvelvollisuus koskee lähtökohtaisesti kaikkia työsuhteita ja velvollisuudesta on jatkossa entistä pienemmät mahdollisuudet poiketa.

Jatkossa työehdoista tulee informoida entistä lyhyemmissä työsuhteissa ja se tulee voimassa olevasta laista poiketen antaa myös alle kuukauden kestävissä määräaikaisissa työsuhteissa.

Velvollisuus työnteon keskeisiä ehtoja koskevan selvityksen antamiseen ei myöskään edellytä enää vuokratyöntekijän pyyntöä, vaan työnantajan on annettava selvitys vuokratyöntekijälle automaattisesti. Koska velvollisuus on asetettu työnantajalle, käyttäjäyritykseltä ei edellytetä erillistä selvitystä.

Selvitysvelvollisuudesta voi poiketa ainoastaan silloin, jos työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana. Työajan laskennassa huomioidaan myös saman yrityksen, ryhmän tai yhteisön muodostaville tai siihen kuuluville työnantajille tehty työ.

Lisäksi selvityksen antamisvelvoite laajenee koskemaan myös kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijoita.

Milloin selvitys annetaan?

Jatkossa pääosa selvityksen tiedoista tulee antaa seitsemän päivän kuluessa työnteon aloittamisesta. Osa tiedoista voidaan kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta. Nämä aikarajat ovat uusia. Aiemmin määräaikana on ollut ensimmäisen palkanmaksukauden päättyminen.

Muutoksia myös muualle lainsäädäntöön

Nyt kansallisesti täytäntöönpantavalla työehtodirektiivillä on myös muita työnantajan lakisääteisiin vaatimuksiin liittyviä vaikutuksia, joista on hyvä ottaa selvää. Samalla toteutetaan hallitusohjelmaan pohjautuvat muutokset vaihtelevan työajan sopimuksia koskevaan sääntelyyn.