Takaisin

Somelinjaukset osana työsuojelua, yhteistoimintaa ja uskollisuutta

Työntekijöiden sosiaalisen median käyttö työaikana ja sen ulkopuolella aiheuttaa toisinaan päänvaivaa yrityksissä. Kun henkilöstöä ohjeistetaan somen käytössä, on kysymys yhtäältä työntekijän sananvapaudesta ja työsuojelusta, toisaalta työnantajan maineesta ja yrityssalaisuuksista. Mitä laki sanoo somerajoituksista?

Suomen lainsäädäntö ei juuri sisällä nimenomaisesti sosiaaliseen mediaan liittyviä säännöksiä, mutta voimassa olevat lait ovat sovellettavissa myös sosiaalisen median ympäristössä. Kun työntekijöitä ohjeistetaan ja rajoitetaan sosiaalisen median käytössä, ollaan sananvapauden ohella oikeudellisesti tekemisissä muun muassa työsopimuslain (55/2001), työturvallisuuslain (738/2002) ja yhteistoimintalain (344/2007) pykälien kanssa.

Sananvapaus ei ole rajoittamaton

Jokaiselle kansalaiselle kuuluu ihmisoikeussopimuksen 10. artiklan ja Suomen perustuslain (731/1999) 12 §:n mukaisesti sananvapaus eli vapaus ilmaista mielipiteensä julkisesti – myös sosiaalisessa mediassa. Jokaisella on myös työntekijänä oikeus sananvapauteen, silloinkin, kun hänen näkemyksensä eroavat työnantajan edustajan näkemyksistä tai työnantajayrityksen arvoista. 

Sananvapaus ei koskaan ole rajoittamaton, sillä mielipiteenilmaus on tehtävä siten, että se ei loukkaa toisen kunniaa tai riko hänen ihmisoikeuksiaan. Tämä on tärkeä huomioida niin työntekijöiden omien mielipiteenilmausten, kuin työntekijöihin kohdistuvien mielipiteenilmausten kannalta.

Sananvapauden estämättä työnantajalla on oikeus rajoittaa työntekijän sosiaalisen median käyttöä – tai kieltää se – työaikana ja työnantajan laitteilla. Perusteena voi olla esimerkiksi työajan käyttöön, työn tuottavuuteen, työsuojeluun ja yrityksen tietoturvaan liittyviä syitä.

Työnantajan oikeus rajoittaa työntekijän sosiaalisen median käyttöä ei sen sijaan ulotu vapaa-ajalle. Työntekijää kuitenkin sitoo niin työajalla kuin vapaa-ajalla työsopimuslain mukainen lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan.

Työsuojeluvelvollisuus ulottuu someen

Keskeinen syy työntekijöiden sosiaalisen median käytön ohjeistamiseen ja tarkkailuun on työsuojelullinen. Työnantajalla on työturvallisuuslain 2 luvun 8 §:n mukaan yleinen huolehtimisvelvoite. Se velvoittaa työnantajan tarkkailemaan työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Tähän velvollisuuteen sisältyy myös sosiaalisen median käyttö työaikana, käytettiinpä sitä osana työtehtäviä tai yksityisessä tarkoituksessa. 

Sosiaalisen median riskitekijöitä voidaan käsitellä osana työpaikan vaarojen arviointia, joka niin ikään kuuluu, työturvallisuuslain 2 luvun 10 §:n mukaisesti työnantajan velvollisuuksiin. Työnantajan on tunnistettava ne tekijät, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle, niin fyysisesti kuin henkisesti. 

Työturvallisuuslain 5 luvun 28 §:n mukaan työnantajalla on velvollisuus ryhtyä toimiin epäkohdan poistamiseksi, jos hänen tietoonsa tulee, että työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa ja hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Velvollisuus ulottuu myös sosiaaliseen mediaan. 

Työnantajalla on velvollisuus puuttua tilanteeseen, jos työntekijä kokee tulleensa sosiaalisessa mediassa häirityksi työtehtäviinsä liittyen joko oman työyhteisön sisältä tai sen ulkopuolelta tulleen yhteydenoton kautta. 

Somesäännöt osana yhteistoimintaa

Jokaisella työpaikalla on hyvä sopia työntekijöiden kanssa selkeästi sosiaalisen median pelisäännöistä.

Yhteistoimintalain 4 luvun 19 §:n mukaan yhteistoimintamenettelyssä tulee käsitellä sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet. Yhteiset linjaukset sosiaalisen median käytöstä voidaan siis tehdä osana muuta työpaikan yhteistoimintaa. 

Yhteistoimintamenettelyllä joistakin sosiaalisen median ohjeista voidaan tehdä kaikkia työntekijöitä sitovia. Tällaisten linjausten rikkomisella voi olla juridisia seuraamuksia. Linjauksissa voidaan määritellä esimerkiksi, saako työnantajan laitteita käyttää työtehtävien hoidon ohella yksityisiin tarkoituksiin, ja jos saa, niin missä medioissa. Linjata voidaan myös siitä, onko sosiaalisen median yksityiskäyttö työaikana sallittua.

Muista, vapaammista ohjeista ja suosituksista on yhtä lailla tärkeää sopia niiden työntekijöiden kanssa, joiden työtehtäviä sosiaalinen media erityisesti koskettaa. Jos sosiaalisessa mediassa viestintä, markkinointi ja muu vapaa kirjoittelu on olennainen osa työtehtäviä, on erityisen hyvä sopia esimerkiksi tällaiseen toimintaan liittyvästä ajankäytöstä.

Potkut lojaliteettivelvollisuuden rikkomisesta 

Työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaisesti työntekijän yleisiin velvollisuuksiin kuuluu niin sanottu uskollisuus- eli lojaliteettivelvollisuus. Sen mukaisesti työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tämä velvollisuus on olemassa ajasta ja paikasta riippumatta eli myös vapaa-ajalla ja sosiaalisen median yksityiskäytössä. 

Tämä tarkoittaa sitä, että jos työntekijä esimerkiksi halventaa työnantajaansa sosiaalisessa mediassa, voi toiminnalla olla juridisia seuraamuksia. Lojaliteettivelvollisuuden laajuus vaihtelee työntekijän aseman ja tilanteen mukaan. Yksinkertaistetusti, mitä korkeammassa asemassa työntekijä on, sitä tiukempi hänen lojaliteettivelvollisuutensa on. Lojaliteettivelvollisuuden rikkominen ja moitittava somekäyttäytyminen voi johtaa varoitukseen, irtisanomiseen ja muihin juridisiin seuraamuksiin, kuten kunnianloukkaussyytteeseen.

Työsopimuslain 3 luvun 4 §:n mukainen liikesalaisuuksien jakamista koskeva kielto, ja mahdolliset erikseen laaditut salassapitosopimukset, rajoittavat niitä tietoja, joita työntekijä voi työnantajastaan kertoa, sosiaalisessa mediassa tai muilla kanavilla. Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä oikeudettomasti käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Jos työntekijä on hankkinut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Liikesalaisuuden paljastanut työntekijä on vastuussa työnantajalle syntyneen vahingon korvaamisesta.