Takaisin

Uusi työaikalaki: 10 kysymystä ja vastausta

Vuodenvaihteessa voimaan tullut työaikalaki on herättänyt runsaasti kysymyksiä niin työnantajien kuin työntekijöiden keskuudessa. Kokosimme tähän vastaukset kymmeneen lakiuudistusta koskevaan kysymykseen, joita Linnunmaa Lexin lakiasiantuntijoille on eniten esitetty chat-palvelussa.

 

1. Mikä on nykyinen ylityön enimmäismäärä?

Uudessa työaikalaissa lasketaan vuosittaisen ylityön enimmäismäärän sijaan koko työajan enimmäismäärää. Tuohon enimmäismäärään lasketaan kuuluvaksi lähtökohtaisesti kaikki työtunnit - eli säännöllisen työajan lisäksi lisätyö, ylityö, hätätyö, aloittamis- ja lopettamistyö sekä varallaolo, silloin kun työntekijä on varallaolonsa aikana sidoksissa työpaikkaansa.

Työajan enimmäismäärä vuodessa on uuden työaikalain mukaan 2 304 tuntia. Vanhassa laissa vastaava määrä oli 2 250. Viikossa tuo työajan enimmäismäärä on uuden sääntelyn mukaan 48 tuntia sisältäen ylityön. Vanhan työaikalain mukaisen viikoittaisen 40 tunnin enimmäismäärän päälle laskettiin ylityötunnit.

2. Mitä uusi työaikalaki sanoo etätyöstä?

Etätyö on uudessa työaikalaissa nostettu työaikasääntelyn piiriin. Vanha työaikalaki rajasi etätyön lain soveltamisalan ulkopuolelle. Nyt työajaksi määritellään ”työhön käytetty aika ja aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä”. Lain esitöissä todetaan, että työntekopaikalla tarkoitetaan työntekijän varsinaisen työpaikan lisäksi mitä tahansa paikkaa, jossa työntekijä suorittaa työnantajan määräämiä tehtäviä. Näin ollen työajan määritelmä ei ole enää paikkasidonnainen.

Etätyöskentelyä kohdellaan jatkossa työajan seurannan näkökulmasta samoin kuin työnantajan tiloissa tehtävää työtä. Näin ollen etätyössä voi olla käytössä lakiin (tai työehtosopimukseen) perustuva säännöllinen työaika tai työntekijän ja työnantajan väliseen sopimukseen perustuva työaika (kuten liukuva työaika, joustotyöaika tai lyhennetty työaika). Työaikasuojelun periaatteet koskevat etätyötä yhtä lailla kuin työnantajan tiloissa tehtävää työtä.

3. Miten joustotyöaika otetaan käyttöön?

Joustotyöaika on työaikalain 13 §:ään nostettu uusi sopimusperusteinen mahdollisuus työajan järjestelyyn. Joustotyöajassa vähintään puolet työajasta on sellaista, että työntekijä voi itse päättää sen sijoittelusta ja työntekopaikasta. Joustotyöaika ei ole käytettävissä automaattisesti, vaan vaatii työntekijän ja työnantajan välistä kahdenkeskistä kirjallista sopimusta sekä molemminpuolista hyväksyntää.

Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa viikkolevon sijoittamisesta, mahdollisesta kiinteästä työajasta sekä sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen. Kiinteää työaikaa ei voida kuitenkaan sopia sijoitettavaksi 23 ja 06 väliselle ajalle.

Molemmat osapuolet voivat irtisanoa joustotyöaikaa koskevan sopimuksen. Sopimus voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Käytännössä irtisanomisaika vaihtelee 48 kuukauden välillä, riippuen siitä, missä vaiheessa tasoittumisjaksoa sopimus irtisanotaan.

4. Miten käsitellään joustotyössä viikonloppuna tehtävää työtä?

Joustotyösopimuksessa on sovittava viikkolevon sijoittamisesta. Työnantajalla on velvollisuus seurata, että 35 tunnin viikkolepo toteutuu seitsemän vuorokauden ajanjaksolla, vaikka työntekijällä olisikin mahdollisuus tehdä töitä viikonloppuisin.

Jos työaikaa sijoitetaan työnantajan aloitteesta joustotyösopimuksessa viikkotyölevoksi sovitulle ajalle, lasketaan tuona aikana tehnyt tunnit viikoittaiseksi ylityöksi. Tämä aika korvataan joko rahana tai se voidaan siirtää työaikapankkiin, jos sellainen on käytössä.  Sunnuntain osalta maksettava korvaus määräytyy joustotyössä sen mukaan, onko työntekijällä itsellään mahdollisuus päättää vapaasti työajan sijoittelusta sunnuntaille. Jos työntekijä itse valitsee tekevänsä työtä sunnuntaina, tehdystä työstä maksetaan normaali palkka. Jos taas työnantaja edellyttää työskentelyä sunnuntaina, maksetaan sunnuntaityökorvaus.

5. Voidaanko koko lakiperusteinen työaikapankki ottaa käyttöön koko henkilöstölle?

Uusi työaikalaki toi työaikapankin käyttöönoton mahdolliseksi kaikilla työpaikoilla riippumatta siitä, onko työnantajan noudatettava normaali- tai yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta vai ei. Työaikalain 14 §:n mukainen työaikapankki on vaihtoehtoinen niissäkin tilanteissa, joissa työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on työaikapankkimääräyksiä.

Työaikapankkisopimus tehdään työnantajan ja koko henkilöstön tai henkilöstöryhmän kesken. Työntekijöitä neuvottelussa edustaa luottamusmies tai muu henkilöstön edustaja. Työntekijöiden edustajan tekemä työaikapankkia koskeva sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita edustajan katsotaan edustavan joko asemansa tai henkilöstön antaman valtuutuksen perusteella.

Yksittäinen työntekijä tulee automaattisesti osaksi työaikapankkisopimusta, kun henkilöstön edustaja tekee siitä sopimuksen. Laki kuitenkin edellyttää, että jokaisen työntekijän on annettava suostumuksensa siihen, että työaikapankkiin saadaan siirtää sopimuksella sovittuja eriä. Tuon suostumuksen voi antaa joko erikseen jokaista kertaa varten tai sitten lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan. Työnantaja ei saa siirtää eriä työaikapankkiin ilman työntekijän suostumusta.

6. Miten käsitellään liukuvassa työajassa enimmäiskertymän ylittäviä tunteja?

Uusi työaikalaki kasvatti liukuvan työajan liukumamahdollisuuksia, mutta liukuvaa työaikaa koskeva sääntely pysyi muutoin pääpirteissään ennallaan. Päivittäinen liukuma kasvoi aiemmasta kolmesta tunnista neljään. Työaikalain 12 §:n 2 momentin mukaan neljän kuukauden seurantajakson päättyessä ylitystä saa jatkossa olla enintään 60 tuntia ja alitusta enintään 20 tuntia. Aiemmin enimmäiskertymäksi oli säädetty 40 tuntia. Työehtosopimuksissa voi olla laista poikkeavia määräyksiä tasoittumisjakson pituudesta sekä neljän kuukauden työaikasaldon ylitysten ja alitusten määrästä.

Seurantajakson aikana työaikasaldo voi hetkellisesti olla 60 tuntia korkeampi, kunhan kertymä laskee jakson päättyessä sallittuun enimmäismäärään. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että seurantajakson loppupuolella työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä kiinteän työajan ylittäviä tunteja tai jos työtä on tehtävä tuolloin, ne on teetettävä ylitöinä.

Työaikasaldon tasoittaminen enimmäismäärään voi edellyttää ylimääräisten vapaa-aikojen antamista työaikalain 12 §:n 3 momentissa säädetyllä tavalla. Työnantajan ja työntekijän on tuolloin sovittava siitä, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla vapaa-ajalla. Laki mahdollistaa liukuman enimmäiskertymän (maksimissaan 60 tunnin) siirtämisen seurantajakson päättyessä työaikapankkiin työntekijän suostumuksella.

7. Ovatko yötyössä 5 yövuoron lisäksi tehdyt 2 vuoroa automaattisesti lisä- tai ylityötä?

Kyllä. Työaikalain 8 §:n 5 momentin mukaan jaksotyössä ja keskeytymättömässä vuorotyössä työntekijällä saa työvuoroluettelon mukaisesti teettää peräkkäin enintään viisi sellaista vuoroa, jossa vähintään kolme tuntia sijoittuu kello 23:n ja 6:n väliseen aikaan, minkä jälkeen hänelle on annettava vähintään 24 tunnin yhtenäinen vapaa. Aiemmin enimmäismäärä oli 7 yövuoroa peräkkäin.

Edellä tarkoitettuja vuoroja saa kuitenkin teettää työntekijän suostumuksella peräkkäin vielä kaksi. Viiden peräkkäisen yövuoron lisäksi työnantaja siis saa poikkeuksellisesti teettää lisä- tai ylityönä enintään kaksi yövuoroa työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella.

8. Voidaanko yötyötä jatkossa teettää millä vain työpaikalla?

Ei. Yötyö eli kello 23 ja 6 välillä teetettävä työ on edelleen työaikalain mukaan lähtökohtaisesti kiellettyä. Valtakunnallisella työehtosopimuksella voidaan poiketa yötyön sijoittumisesta, työaikadirektiivin sallimissa rajoissa. Yötyön pitää kuitenkin sijoittua 7 tunnin ajanjaksolle, johon on kuuluttava kello 24 ja 05 välinen aika.

Yötyötä voidaan käyttää säännöllisesti työajan järjestelyissä ainoastaan silloin, kun se on työaikalain 8 § 2 momentissa sallittu tai silloin kun sen käyttämiseen saadaan poikkeus. Uuden työaikalain mukainen sääntely kuitenkin mahdollistaa tilapäisen yötyön käytännössä kaikilla aloilla. Tilapäinen yötyö on mahdollista sellaisessa tilanteessa, jossa työnantajan tavanomainen toiminta sinänsä sijoittuu päiväsaikaan, mutta työnantajalle syntyy luonteeltaan satunnainen tarve teettää työtä yöaikana. Kysymys voi niin sanotussa toimistotyössä olla esimerkiksi sellaisessa tilanteesta, jossa etäpalaveri ulkomaille joudutaan aikaeron vuoksi järjestämään poikkeuksellisesti yöaikaan.

9. Milloin varallaolo lasketaan työaikaan?

Työaikalain 4 §:n mukaan varallaolon aikana työntekijän on oltava työnantajan tavoitettavissa niin, että hänet voidaan kutsua työhön. Varallaoloaikaa ei lain mukaan lueta työaikaan, ellei työntekijän ole oleskeltava työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Varallaolo ei kuitenkaan saa kohtuuttomasti haitata työntekijän vapaa-ajan käyttöä.

Varallaolotunnit siis lasketaan työajaksi silloin, jos työntekijä on varallaolonsa aikana – tai varallaolosopimukseen liittyvien ehtojen vuoksi – sidottu työpaikkaan tai sen välittömään läheisyyteen. Uuden työaikalain esitöiden mukaan paikkasidonnaisuus voi toteutua esimerkiksi sellaisten ehtojen kautta, joiden perusteella työntekijän on työkutsun saatuaan saavuttava työntekopaikalle tai ryhdyttävä työhön määrätyssä - lyhyessä - ajassa. Myös EU-tuomioistuin on ratkaisuissaan todennut, että työntekijän päivystysaikainen sidonnaisuus työpaikkaan on työajaksi luettavaa aikaa eikä työajan ulkopuolelle jäävää varallaoloaikaa.

10. Miten lasketaan paljon matkustavan myyntiedustajan työaika?

Työaikalain 3 §:n 2 momentin mukaan matkustamiseen käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena. Matkustusaika voidaan siis laskea työajaksi, jos silloin tehdään työnantajan määräämiä tehtäviä. Kodin ja toimiston välinen matkustaminen on lähtökohtaisesti työajan ulkopuolista aikaa.

Joissakin ammateissa ja tehtävissä, kuten myyntiedustajan työssä, matkustaminen on lain esitöiden mukaan kuitenkin erottamaton osa työsuoritusta. Kysymys voi olla työtehtävistä, joissa työntekijä joutuu työpäivän aikana liikkumaan useiden toimipisteiden, työkohteiden tai muiden työskentelypaikkojen välillä. Tällöin työpäivän aikana tapahtuva matkustaminen luetaan esitöiden mukaan työaikaan.

Jos kuitenkin myyntiedustajalla on tosiasiallinen työaika-autonomia, eli hänen työaikaansa ei seurata ja hänellä on täysi vapaus päättää itse työajoistaan, hän ei välttämättä kuulu työaikalain sääntelyn piiriin.